Dass der Arbeitsmarkt angespannt ist, ist das Dauerthema meiner Generation: Ganz aktuell wird ja die Debatte geführt, wie man dem Mangel an Arbeitskräften im Handwerk entgegenwirken kann. Immerhin werden derzeit laut dem Präsidenten des Deutschen Handwerks etwa eine Viertelmillion Handwerker gesucht – ein Rekord.
Doch nicht nur im Handwerk, auch in der IT und im Ingenieurwesen wird derzeit – naja, eigentlich ja immer – händeringend nach Personal gesucht. Dabei verbauen sich Recruiter jedoch zunehmend die Möglichkeiten, weil sie gegebene Werkzeuge nicht richtig nutzen und sie damit nachhaltig zerstören. Dies fällt besonders im Social Recruiting auf.
Active Sourcing funktioniert nur bei richtiger Anwendung
Wer aus den oben genannten Branchen kommt, weiß, wovon ich spreche: Wenn man zehn Nachrichten am Tag von Headhuntern bekommt, sperrt man sich früher oder später für Active Sourcing. Das Profil wird auf privat gesetzt und man nimmt nicht mehr aktiv am Geschehen auf den entsprechenden Karrierenetzwerken teil – zum Nachteil für alle Beteiligten.
Recruiter profitierten bisher durch die Möglichkeit zum Active Sourcing in der direkten Ansprache und dem „Perfect Fit“ für eine offene Vakanz. Arbeitnehmer hingegen konnten davon ausgehen, für eine ideal passende Stelle angeschrieben zu werden. Davon sind wir mittlerweile aber weit entfernt: Die Nachrichten der Headhunter steigen in der Quantität und sinken in der Qualität.
Die Jobbeschreibungen passen in den seltensten Fällen auch nur ansatzweise auf die Profile der Kandidatinnen und Kandidaten, was schlichtweg zur Resignation führt. Diese Entwicklung beruht meiner Meinung nach auf zwei Entwicklungen.
Die Ausdifferenzierung unserer Arbeit durch die Digitalisierung
Das Paradebeispiel von meiner Seite ist immer mein persönlicher Werdegang. Als Praktikant war ich Anfangs für die komplette Social-Media-Kommunikation des damaligen Unternehmens zuständig. Damit hatte ich Aufgaben inne, die man heute nur noch einem erfahrenen PR-Angestellten mit vielen Jahren Berufserfahrung unterstellen würde.
Die neue Vielfalt und Professionalisierung in den von der Digitalisierung betroffenen Branchen sorgt dafür, dass Recruiter mehr Informationen über die Vakanzen benötigen, als bisher. Funktioniert die Kommunikation zwischen Fachabteilung und HR nicht, kommt es zum Gießkannenprinzip, in der Hoffnung, dass sich schon irgendjemand finden wird, der irgendwie Interesse an der Stelle hat. Doch damit wird das Prinzip des Active Sourcings ad absurdum geführt und verliert an Glaubwürdigkeit.
Auf der anderen Seite ist die Wertigkeit von Personal anzuführen: Recruiting ist besonders in Zeiten des Fachkräftemangels schlichtweg ein lukratives Geschäft. Wer sich in den letzten Jahren regelmäßig mit den Preisen für Stellenanzeigen auseinandersetzen musste, der erkennt einen klaren Trend. Ich lege mich fest und erkläre HR aufgrund dieser Entwicklungen ganz klar zur spannendsten Branche unserer Zeit.
Alternativen zum Active Sourcing
Grundsätzlich gilt: Wer sich als authentische Arbeitgebermarke positioniert, hat weniger Probleme im Recruiting. Bei einer gemeinsamen Podiumsdiskussion sprach Klaus Eck einmal auf der Bühne davon, dass wir gar keinen Fachkräftemangel, sondern einen Kommunikationsmangel hätten.
Ich denke zwar schon, dass man von Fachkräftemangel sprechen kann, aber es wird doch schon deutlich, dass Unternehmen mit starkem digitalen Auftritt nicht so viel Mühe aufzubringen müssen, wie Unternehmen, die sich authentisch-klug positionieren. Wer also Kosten und Mühen im Recruiting sparen will, sollte in erster Linie seine Employer Branding Maßnahmen verstärken und seine HR auf Aktualität (Kommunikationswege!) prüfen.
Denn mittlerweile gibt es von Mobile Recruiting bis Corporate Influencer eine Vielzahl an Methoden, mit denen sich Arbeitgeber recht risiko- und kostenarm digital sichtbar positionieren können.
Vielleicht ist es an der Zeit, das Werkzeug zu ändern, wenn der Nagel nicht mehr getroffen wird – und das gilt für Ingenieure genauso wie für Zimmermänner.
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